关于地勘单位吸引人才机制的思考

随着《国务院关于加强地质工作的决定》颁布，地勘单位迎来了新的发展机遇期，地勘单位也抓住了这个良好的机遇，获得了较好的发展成效，增强了持续发展的动 力和能力。但是，地勘单位要谋取科学的、又好又快的发展，依然面临的许多困难，其中人才问题特别是引进人才问题仍是影响发展的一个直接因素。如果不能科学 地破解人才引进难题，地勘单位的持续、快速发展仍将受到严重制约。

一、地勘单位吸引人才的不利因素

由于运营体制、工作特性、经济现状、生活条件等多种原因，地勘单位在吸引人才方面还存有一些不利因素：

1.规模小。不管是生产规模，还是人员及资产拥有量，与石油、煤电、冶金等国字号相比，地勘单位大部分都属小企业范畴，难以对各方面人才形成较强的吸引力。

2.底子薄。尽管近些年地勘单位发展较快，但经济基础仍然薄弱，难以用高薪高酬高福利来吸引人才。

3、管理欠缺。受计划体制经济体制的长期影响，没有一个系统的、持续的、完整的人力资源管理体系，不利于地勘单位有针对性、有计划地引进人才。

4.价值观不协调。大多数地勘单位企业文化的建设不完善，缺乏单位与员工具有共识的核心价值观，难以对人才形成强大的凝聚力。

5.地缘处劣势。较多的地勘单位还位于中小城市和城镇等，处于地域劣势，物质生活条件改善速度跟不上系统外同类行业，很难吸引人才。

二、吸引人才机制的建立

虽然地勘单位在吸引人才方面的困扰较多，但是具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优势；人才在单位的发展的机会较多，容易发挥个人的专业特长，展 示自己的能力，实现自身价值。发展优势就是吸引人才的优势，所以，地勘单位应扬长避短，建立并完善吸引人才的机制，克服人才方面的瓶颈制约。

(一)树立新的人才观念

1．要重新认识什么是人才。人才是指德才兼备，能以自己的创造性劳动，为企业发展作出一定贡献的人。人才必须有德——具备诚信、职业道德、爱企、敬业、团队精神等美德，这是人才的灵魂。人才必须有才——学有所专、有才干、有能力，这是人才的基本素质。人才须有“学习力”——包括学习动力、学习能力和学习毅力，这是人才的发展潜力。人才须有创造力——勇于创新、善于创新，这是优秀人才的核心价值。人才须有贡献——发挥作用、产生效益，这是人才最直接的评判标准。 

2．变狭隘的人才观为全面的人才观。由于历史与社会的原因，地勘单位普遍认为人才就是指技术人才。他们将单位经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。片面强 调对技术人才的依赖，削弱了其他方面人才的功能，这种人才观必须转变，尤其是经营管理者要从单纯的技术人才观跨越到多样性、多层次性的全面人才观。要认识 到地勘单位的科研、经营、管理和生产有一条清晰的工作链，除技术人才外，还有管理人才、市场营销、公关人才等等。因此，人才队伍结构必须呈多样性。另外， 人才也需要多层次性，单位生产经营中，各种人才居于单位组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营一线的员工；可以是高级的技术开发的专 家，也可以是技能娴熟的工人，任何一个层面的断档，同样会直接影响到单位这个机器的运转。

3．人才观要从“人才完美”向“人才不完美”转变。由于各种原因，地勘单位有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把单 位的发展寄托于极少数的“完人”身上，形成了一种对顶尖人才的依赖心理。其实对单位而言，人才就是具有能为单位所用的一技之长的人。他也许在某些方面方面 表现平平，但在某些方面却具有突出的才能，不足与突出并存也能称为人才。只有打破人才完美的观点，单位才能形成科学的、完整的人才观，自觉地完善人才引 进、使用机制。

4．转变片面 “人才的需求”观。要从单纯的人才“需要事业”的观念转变到到人才“需要事业，也需要生活”的辩证统一“人才需求”观。正确的理解和认识人才的需要，有助于地勘单位制定正确的引进人才的战略和政策。

5．转变使用人才的观念。真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本单位比较了解，对单位发 展战略、队伍结构、市场走向、管理模式、企业文化等具有理性和感性认识。在工作磨合中形成了与单位较为一致的价值观念，能够较好的处理各种人际关系，会更 有助于单位的发展。而且，单位和人才之间相互了解，形成一种信任机制，有利于单位的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

（二）创造吸引人才的各种条件。地勘单位要善于发挥自己的优势，抓住第二个地质春天有利发展时机，有效地利用单位有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

1．根据单位自身的实力和实际条件，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。以保证公平和效率的为原则，可根据不同的工作性质和人才层次，采取不同的计量标 准和评价方式来评价人才的绩效和确定“个人效益”的数额，可称作“按岗定薪，绩效挂钩”的薪酬模式。采取这种薪酬模式主要从以下两方面来考虑：首先，提高 与不同产业的薪酬可比性，增强对所需人才的吸引力。其次，可在吸引人才的同时，协调新老员工的关系，保护原有职工的工作积极性。避免在引进新人才后因效益 分配问题引起不稳定，甚至引起原有人才的流失。

2.根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才的归属感和对单位的依附感。

3．努力创设供人才施展才干的空间。根据人才自身的素质、能力与经验，依照单位的发展目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在合适的岗位和职 务中得到发展的空间，不但满足了人才实现自我、发展自我的需要，同时，也使得人才在锻炼中成为栋梁，反过来也更有利于单位的发展。

4．创造适应人才精神需求的非物质的条件。人是有各种各样的需求的，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的 非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法，其中底蕴深厚、特色鲜明企业文化就是不可或缺的一个重要方 面。优秀的企业文化不但会强烈影响一个单位对员工的根本看法，影响该单位的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、单位控制职能的应用方式，激发全体员 工的热情，统一单位成员的意念和欲望，而且是单位能否有效吸引人才的主要因素。

5．创造优越的工作和生活环境。现在越来越多的人认为单位不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以地勘单位除做好以上几方面的工作 外，还应重视营造一个积极的、协调的工作和生活环境和氛围，提高对人才的吸引力。（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的 单位形象。（2）做好科学发展的战略谋划。由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重单位的当前状况，更注重单位的未来前景及自己身在其中的 发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此单位不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略，使引进和待引进的人才对个人职业生涯 有一个较长远打算。

6.建立起一套开放的人才流动的机制。一是健全单位内部选拔用人制度。从单位内部培养和选拔人才，是成本最低，也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法 很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。二是健全外部选聘人才制度。外部选聘是单位选拔人才的重要途径，因其来源广泛，单位较易获得所需人才。 外部选聘的方式和来源也很多，主要有进入人才市场选聘、向产业官方招聘和聘用兼职等方式。

随着宏观经济环境的改善，地勘单位面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，地勘单位面临的的竞争也迅速加剧，人才也已成为单位确立竞争优 势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，有一定的过程。在这个过程中，有 效的方法是根据内外环境的实际情况，制定相应的吸引人才的策略，最终形成一个利我发展的人才引进机制。

(作者为安徽省勘查技术院能源勘查分院院长、党支部书记)